La ricerca del talento giusto è prima di tutto una sfida strategica
In un mercato del lavoro sempre più versatile e competitivo, la ricerca e selezione del personale è presto diventata una leva strategica per la crescita aziendale. Non si tratta più solo di riempire una posizione vacante, ma di trovare il candidato giusto, nel minor tempo possibile, con il minor dispendio di risorse e il massimo allineamento culturale.
Per raggiungere questo obiettivo, è necessario efficientare l’intero processo di selezione, adottando strategie e strumenti aggiornati, valorizzando le competenze interne e migliorando la candidate experience.
Le fasi di una selezione del personale ottimale
Il primo passo per un processo efficace è la redazione di una job description precisa e completa. Spesso si sottovaluta quanto questa fase sia fondamentale: un profilo ben costruito, descritto nei suoi requisiti, guida l’intera ricerca e attrae i candidati giusti.
Gli elementi chiave da definire sono, per prime, le competenze tecniche e soft skill richieste, che devono essere sempre accompagnate da un buon bagaglio di una esperienza minima e dal background formativo personale dei candidati. Inoltre, va approfondito l’aspetto degli obiettivi del ruolo e le metriche relative, fino ad arrivare a descrivere un inquadramento contrattuale e i benefit.
Una comunicazione chiara e realistica riduce candidature fuori target e ottimizza le risorse investite.
In un secondo momento, la ricerca e selezione del personale non può più basarsi su un solo canale: oggi è necessario diversificare le fonti, essere capaci di attivare canali di ricerca multipli, combinando portali di annunci e piattaforme digitali (come le più famose piattaforme di LinkedIn, Indeed, InfoJobs, ecc.). Per la questione di head hunting per ruoli strategici, potrebbe risultare strategico persino attivare collaborazioni con università, ITS, scuole professionali, o ancora programmi di referral interni.
Ogni canale ha i suoi tempi e caratteristiche: l’efficienza nasce dalla capacità di usarli in modo integrato, adattandoli al tipo di profilo cercato.
Una delle fasi più critiche è la valutazione dei curriculum, che potremmo considerare come terza fase. I software di selezione possono supportare l’HR nel filtrare automaticamente i candidati più idonei, secondo parole chiave, punteggio e matching con il profilo.
Per velocizzare questa fase si dovrebbe definire criteri di pre-screening automatizzati, in modo da evitare perdite di tempo e rende il processo più trasparente.
Comunque sia, il colloquio resta un’altra fase chiave. Tuttavia, per renderlo realmente utile, deve essere strutturato e omogeneo. Utilizza griglie di valutazione, domande situazionali e un formato coerente tra candidati, così da poter fare confronti realistici.
Coinvolgere i manager operativi nella fase finale può aiutare a valutare anche il fit culturale e operativo del candidato nel team.
Per concludere, bisogna ricordare che ricerca e selezione efficaci non si chiudono con l’assunzione. Il successo dell’inserimento dipende anche dal percorso di onboarding. Le best practice, in questo senso, includono un programma formativo iniziale, integrare una fase di mentoring e di affiancamento. Risulta anche cruciale tenere sempre traccia di quello che si fa, attraverso un feedback costante nei primi 90 giorni, seguendo degli obiettivi chiari e raggiungibili
Un buon onboarding aumenta la retention e riduce il rischio di turnover precoce, uno dei maggiori costi per l’azienda.
Indicatori per misurare l’efficienza del processo
Un metodo per capire se la ricerca e selezione del personale è davvero efficace, passa per il monitoraggio di alcune metriche HR:
- “Time to hire”: giorni trascorsi dalla pubblicazione dell’annuncio all’accettazione
- “Cost per hire”: spese medie per ogni assunzione
- Qualità della selezione: valutata dopo 6-12 mesi (performance, permanenza)
- Candidate satisfaction: valutazione dell’esperienza da parte del candidato
Misurare queste metriche consente di migliorare continuamente il processo, individuando aree di inefficienza o comunicazione poco chiara.
Quindi, oggi più di prima, un processo di ricerca e selezione del personale snello, chiaro e orientato ai risultati è un vantaggio competitivo per ogni azienda. Le imprese che riescono a coniugare tecnologia, metodologia e attenzione all’esperienza umana sono quelle che attraggono, scelgono e trattengono i talenti migliori.
Investire nella costruzione di un processo efficiente non è solo una questione di risorse, ma di visione strategica sul futuro del lavoro.